Opções de compra de ações para funcionários canadenses

Opções de segurança Quando uma empresa concorda em vender ou emitir suas ações aos empregados, ou quando uma doação de fundos mútuos concede opções a um empregado para adquirir unidades de confiança, o empregado pode receber um benefício tributável. O que é uma opção de segurança (estoque) Benefício tributável Qual é o benefício Tipos de opções. Quando é tributável Dedução para doações de caridade de valores mobiliários Condições a serem encontradas para obter a dedução quando o título é doado. Retirada do benefício das opções Condições a serem consideradas elegíveis para a dedução. Relatando o benefício nos códigos de deslizamento T4 para usar no deslizamento T4. Retenção das deduções de folha de pagamento nas opções Descubra quando você precisa reter as contribuições do CPP ou o imposto sobre o rendimento das opções. (Os prêmios EI não se aplicam às opções). Formulários e publicações Menu secundário Informações do site A maioria dos planos de opção de compra de ações no Canadá está estruturado para tirar proveito de uma dedução de opção de compra de ações igual a 50% do benefício tributável. (Melissa KingiStockphoto) A maioria dos planos de opções de ações no Canadá estão estruturados para tirar proveito de uma dedução de opção de compra de ações igual a 50% do benefício tributável. (Melissa KingiStockphoto) Opções de ações podem deixar você com uma nota de imposto desagradável Adicionar a. Especial para The Globe and Mail Publicado quarta-feira, 18 de março de 2017 6:32 PM EDT Última atualização quarta-feira, 18 de março de 2017 6:38 PM EDT A equidade está nos olhos do espectador. Você pode lembrar a história de Jrme Kerviel. Quem era o comerciante de derivados fraudulentos que trabalhava no banco Socit Gnrale SA em Paris. O Sr. Kerviel foi condenado em 2008 por violação de confiança. Falsificação e uso não autorizado dos bancos de computadores, o que resultou em perdas no banco de cerca de 7,5 bilhões. O Sr. Kerviel foi demitido, mas ele afirmou que o banco estava sendo injusto. ESTRATÉGIA DE PORTFOLIO Quando se trata de justiça, os contribuintes canadenses tornaram a questão tão grande que o nosso governo introduziu regras de equidade para aliviar os contribuintes em determinadas situações. Há uma situação que surgiu uma e outra vez, no entanto, onde os contribuintes canadenses choraram, mas o taxman se recusou a chamar o sistema tributário injusto. Uma recente decisão judicial tomou partido do taxman mais uma vez sobre o assunto, e os canadenses precisam prestar atenção. Deixe-me explicar. Imagine isso. Você está empregado por uma empresa que oferece um plano de opção de compra de ações. De acordo com o plano, você pode comprar ações em seu empregador em 10 por ação. Ao longo do tempo, o valor das ações no mercado aberto sobe 200 por ação. Então, você exerce suas opções e compre 1.000 ações por 10 cada. Seu custo, então, é de 10.000. As ações valem 200 mil (1.000 ações em 200 cada). Você faz um bom lucro de 190 mil no processo. O fato é que esse exercício de suas opções vai provocar algum imposto. Você acabou de perceber um benefício de 190 por ação (200 menos 10), para um benefício total de 190.000. Isso será tributável para você, não como um ganho de capital, mas como receita de emprego. A boa notícia A maioria dos planos de opções de ações no Canadá estão estruturados para tirar proveito de uma dedução de opção de compra de ações igual a 50% do benefício tributável. Neste exemplo, então, presuma que apenas 95.000 do benefício (metade de 190.000) serão tributáveis. Isso dará origem a uma taxa de imposto de 44.090 para alguém em uma faixa de imposto elevada em Ontário em 2017. Mas a história não acabou. Suponha que você segure suas ações e as ações caíram para apenas 10 em um curto espaço de tempo. Você ainda deve o taxman 44.090 em impostos, mas suas ações valem apenas 10.000 (1.000 ações em cada 10). Onde você vai conseguir o dinheiro para pagar sua conta de imposto Se você vender suas ações por 10.000, você realizará uma perda de 190.000 (sua base de custo ajustado é 200.000 o valor na data em que você exerceu suas opções, mas as vende por 10.000) . Você pode esperar que seu benefício de opção de estoque tributável possa ser compensado por sua perda de 190.000 na venda de suas ações. Não tão. A perda é considerada uma perda de capital, enquanto que o lucro tributável foi considerado como renda de emprego. As perdas de capital podem ser aplicadas contra ganhos de capital, mas não geralmente outros tipos de renda. O resultado irá enfrentar o imposto sobre as opções de ações sem alívio imediato da perda. Houve alguns casos judiciais no passado sobre esta questão. Em 20 de janeiro, o Sr. Bing Zhu, um contribuinte canadense, foi a vítima mais recente dos tribunais (ver Bing Zhu v. The Queen, 2017 TCC 16). O Sr. Zhu havia adquirido 116 mil ações em seu empregador, Canadian Solar Inc. (CSI) e, em setembro de 2008, exerceu suas opções e adquiriu 53.150 ações em seu empregador. Ele teve que registrar uma receita de emprego de 1.667.070 (metade dos quais era tributável devido à dedução de opção de compra de 50 por cento) como resultado de suas opções de ações em 2008, mas vendeu suas ações em novembro de 2008, por uma perda de 1.247.657 . Ele tentou argumentar que suas perdas não foram perdas de capital, mas perdas comerciais normais, na tentativa de ter suas perdas aplicadas contra a renda do emprego. Não funcionou. O tribunal decidiu contra ele. Mesmo que não seja justo com o Sr. Zhu, o tribunal não tinha autoridade para dar alívio com base em um argumento de justiça. Para evitar o destino do Sr. Zhu e tantos outros, considere vender quaisquer ações adquiridas sob um plano de opção de compra de ações o mais rápido possível. Caso contrário, você corre o risco de que essas ações caíram em valor e deixando você com um golpe de imposto e uma perda de capital que não compensará sua receita de emprego tributável. No mínimo, venda ações suficientes para aumentar o dinheiro para pagar seus impostos. Tim Cestnick é diretor-gerente do Advanced Wealth Planning, Scotiabank Global Wealth Management e fundador da WaterStreet Family Offices. As restrições copiam a Thomson Reuters 2017. Todos os direitos reservados. É proibida a republicação ou redistribuição do conteúdo da Thomson Reuters, inclusive por enquadramento ou meios similares, sem o prévio consentimento por escrito da Thomson Reuters. A Thomson Reuters não é responsável por erros ou atrasos no conteúdo da Thomson Reuters, ou por qualquer ação tomada com base em tal conteúdo. A Thomson Reuters e o logotipo da Thomson Reuters são marcas comerciais da Thomson Reuters e de suas empresas afiliadas. Globe Investor faz parte do relatório The Globe and Mails Business Business Dados selecionados fornecidos pela Thomson Reuters. copy Thomson Reuters Limited. Clique para Restringir. Copyright 2017 The Globe and Mail Inc. Todos os direitos reservados. 351 King St. E. Suite 1600. Toronto. ON Canadá M5A 0N1 Phillip Crawley, PublisherTaking estoque de equivalência patrimonial As opções de S tock ganharam muitas manchetes durante o recente boom e busto de alta tecnologia. Enquanto a atenção da mídia se concentrou em fortunas ganhas e perdidas, poucas informações de fundo foram oferecidas sobre a natureza de vários planos, ou os empregadores e funcionários envolvidos. Por um lado, planos como opções de compra de ações permitem que os empregados compartilhem riscos e recompensas da empresa, na esperança de que eles próprios sejam financeiramente recompensados. Por outro lado, as empresas vêem este benefício como uma forma de incentivar um maior esforço dos funcionários, bem como atrair e reter trabalhadores de alta qualidade. A compensação de capital não é nova. Os Estados Unidos tiveram legislação que regula os planos de propriedade dos empregados desde 1974 e outros países tiveram requisitos legais e tributários similares. No entanto, o Canadá não possui legislação federal específica sobre os planos de propriedade dos empregados, certas situações são cobertas pela legislação tributária e várias províncias fornecem subsídios de apoio ou incentivos fiscais (ver requisitos fiscais e legais dos planos de compra de ações). Como resultado, os termos do plano de propriedade de compartilhamento de empregado (ESOP), opção de compra de ações, plano de compra de ações e compensação de capital são freqüentemente usados ​​indistintamente. Sem um foco legislativo central, evidências sobre a amplitude e a profundidade do estoque de ações dos empregados foram fragmentadas. Em 2002, a The Globe and Mail informou que cerca de um terço das 100 maiores empresas do Canadá tem algum tipo de plano de estoque de longo prazo. Mas esses planos se estendem a todos os funcionários. As empresas menores também têm planos. E qual é a gama de planos oferecidos. Este artigo descreve várias formas de planos de compra de ações no Canadá e examina a participação usando o Inquérito ao Trabalho e aos Empregados (ver Fonte de dados e definições). Algumas estatísticas dos EUA também são apresentadas. Planos de compra de ações Três tipos de planos de compra de ações são comuns no Canadá. Eles podem ser combinações de planos de participação e participação de funcionários. As mais conhecidas são opções de estoque. Uma opção de compra de ações é um acordo legal entre um empregado e empregador que dá ao empregado o direito de comprar um número fixo de ações da empresa a um preço fixo (o exercício ou o preço de exercício). Um detentor de opção não tem direitos de acionistas, como receber dividendos ou votar. Um contrato estabelece os termos, que incluem número de ações, calendário de aquisição, preço de exercício e data de rescisão. 2 Os regulamentos sobre a determinação do preço de exercício variam consoante as empresas sejam negociadas publicamente (e, portanto, vinculadas pelos requisitos de uma determinada bolsa de valores) ou negociadas em particular. Por exemplo, considere um funcionário que comece um novo emprego na empresa X. Além de um salário anual, a pessoa recebe uma outorga de opção de compra de ações pelo direito de comprar 1.000 ações da empresa no preço de exercício de 3 por ação. As ações são investidas, mas só podem ser compradas após um período de tempo especificado8212 tipicamente três a cinco anos. No final do período, o preço por ação aumentou para 6. O empregado pode agora optar por exercer a opção e comprar as ações, que podem ser mantidas ou vendidas imediatamente no mercado aberto. Algumas empresas podem estipular prazos obrigatórios de retenção. As consequências tributárias surgem tanto no exercício da opção como na venda das ações. Os planos de equivalência patrimonial implicam a transferência legal de propriedade das ações. O empregado é obrigado a pagar o estoque e pode ou não ter direitos adicionais a ele vinculados. O potencial de risco associado ao investimento na empresa nivela o campo de jogo entre os proprietários originais e os proprietários dos empregados. Alguns observadores observam que os planos de ações são mais bem sucedidos do que outros tipos de compensação de capital próprio, porque os empregados que investiram dinheiro em uma empresa têm maior probabilidade de ter um maior nível de compromisso (Phillips, 2001). As unidades de ações Phantom possuem direitos equivalentes ao patrimônio líquido real, mas não implicam transferência legal de propriedade. O funcionário não tem título legal para nenhum dos ativos da empresa. As unidades de ações fantasmas geralmente são usadas quando os proprietários não estão à vontade para transferir a propriedade do capital real para os funcionários e não querem que eles tenham uma votação. Os planos de compra de ações podem ser complexos. A falta de legislação federal direta deixa as empresas livres para desenvolver diversos tipos de planos. A escolha geralmente depende da cultura da empresa e da estrutura de propriedade. Por exemplo, uma empresa de capital fechado que não é capaz de emitir ações, mas que deseja estabelecer uma cultura de propriedade, pode escolher um plano de ações fantasma como a opção mais prática. Os empregadores podem oferecer aos empregados ações na empresa através de vários arranjos8212, por exemplo, apenas para funcionários da alta gerência ou para todos os funcionários. Mais e mais, as empresas estão oferecendo seus planos de opções de ações para pessoal não gerencial, incluindo funcionários assalariados e não sindicalizados por hora (Brown 2002). 3 Um empregador também pode configurar vários tipos de planos de opções de ações com diferentes horários de aquisição, quantias de ações e especificações e preços de exercícios. Para todos os planos de compra de ações, uma empresa pode especificar requisitos de elegibilidade, tais como o período mínimo de mandato em um determinado trabalho, o número de ações alocadas para um empregado (mais ações com mais antiguidade, por exemplo) e provisões de compra. Ferramenta de benefícios e recrutamento de empregados A compensação de capital é freqüentemente usada como ferramenta para recrutar, reter e motivar funcionários em um mercado de trabalho competitivo. À medida que as empresas canadenses se voltam mais para o grupo internacional de mão-de-obra, esse tipo de compensação é visto como um incentivo atrativo. Em vez de receber apenas um salário, os trabalhadores têm a oportunidade de ganhar financeiramente pelo aumento do valor da empresa. A compensação de capital também pode ser usada para recompensar o bom desempenho e para promover o orgulho e a lealdade corporativa. Em uma pesquisa de cerca de 300 empresas, o Conference Board of Canada constatou que 72 citaram recrutamento e retenção de altos funcionários como o principal motivo para o uso de opções de compra de ações. Além disso, cerca de 40 planos de opções de ações usadas para promover um senso de propriedade. A maior parte da pesquisa canadense sobre compensação de capital realça os benefícios positivos da propriedade dos funcionários, especialmente se o plano for configurado com a estrutura corporativa dos empregadores e o estilo de gerenciamento (Phillips, 2001, Beatty e Schachter, 2002). Em alguns casos, o valor financeiro da compensação de capital pode ser menos importante do que a percepção de propriedade do empregado em influenciar a atitude do trabalhador. Estudos de casos recentes de empresas com planos de propriedade mostram que, para aqueles em crise financeira, esses planos podem ser a chave para a sobrevivência, o retorno à lucratividade e o crescimento contínuo (Beatty e Schachter, 2002). Outros especialistas do setor observam o maior risco de opções de ações, que mudam uma parcela de salários estáveis ​​para pagamentos dependentes dos lucros. Como o plano é administrado pelo empregado individual, o risco de investimento pode ser consideravelmente elevado. Na sequência dos escândalos corporativos e da queda dos preços das ações, muitos planejadores financeiros apontam para o risco de perdas por informações de planejamento financeiro insuficientes e carteiras de investimento estreitas. Uma pesquisa de empresas de alta tecnologia encontrou meio admitido que muitos funcionários não entendem como funcionam os planos de opção de estoque (Bloom 2001). Algumas empresas dos EUA estão agora reportando mais educação para os funcionários sobre o efeito potencial da propriedade de ações da empresa e várias contas que abordam a provisão de conselhos de investimento profissional para o planejamento de aposentadoria são antes do Congresso dos EUA (Leder, 2002). 4 Quem participa nos planos de compra de ações De acordo com o Workplace and Employee Survey de 1999, cerca de 815,000 ou 10 funcionários tiveram um plano de compra de ações. Desse número, 81 trabalharam para empregadores que contribuíram ou ofereciam descontos nas compras. Semelhante àqueles com outros benefícios não salariais (como planos de pensão, seguros de vida ou cobertura odontológica), os participantes tendem a ser de meia idade ou mais, trabalhar em tempo integral e ter empregos permanentes. Além disso, eles eram mais propensos a ter um diploma universitário, ganhar 20 ou mais por hora, e trabalhar em locais de trabalho maiores (Tabela 1). Onde os participantes do plano de estoque trabalham Os planos de compra de ações são encontrados em todas as indústrias do setor privado, regiões e tamanhos de firmas. Contudo, acredita-se que certas indústrias sejam agressivamente utilizá-las no recrutamento. De acordo com um relatório recente, as indústrias de alta tecnologia, químicas, farmacêuticas e de telecomunicações são mais propensas a alocar ações da empresa para compensação de equivalência patrimonial (Hynes e Lendvay-Zwickl, 2001). Na verdade, mais de um terço dos funcionários do setor de computadores e telecomunicações (CT) tiveram planos de compra de ações em 1999 (Gráfico A). 5 No entanto, esses planos não se limitaram a alta tecnologia. Cerca de uma quarta parte dos empregados em silvicultura, mineração e extração de petróleo e gás também foram participantes em 1999. Algumas empresas do setor primário iniciaram planos de propriedade dos funcionários em um momento de crise financeira (Beatty e Schachter, 2002). A alta incidência também foi encontrada nas indústrias de informação e cultura (17), enquanto a construção apresentou menor incidência (3). Algumas variações regionais foram evidentes, com proporções mais altas em Alberta (13) e Ontário (11), e as mais baixas em Quebec e Manitoba (7) (Tabela 1). Os maiores empregadores em 1999 foram mais propensos a reportar a disponibilidade de diferentes programas de compensação. Embora dois terços dos funcionários do setor privado tenham trabalhado em ambientes com menos de 100 funcionários, esses locais de trabalho foram menos propensos a ter participantes do plano de compra de ações do que aqueles com 100 a 499 (13) ou 500 e mais (20). A maioria dos participantes do plano de compra de ações tinha salários por hora mais altos. O salário médio dos participantes do plano de compra de ações era 22, aproximadamente 7 mais do que aqueles sem planos de compra de ações. No geral, a prevalência de planos de compra de ações aumentou com salários e salários. Aqueles que ganham 20 ou mais por hora foram mais de 5 vezes mais prováveis ​​que aqueles que ganham menos de 12 para serem participantes. Mais da metade dos participantes do plano ganhou 20 ou mais por hora, em comparação com 30 de todos os funcionários do setor privado. Quase um terço dos profissionais relacionados à informática participaram de planos de compra de ações. Com programadores de computador e analistas em demanda quente no final da década de 1990, muitos empregadores da indústria de alta tecnologia procuraram atrair trabalhadores através de compensação de capital. Não surpreendentemente, 32 pessoas nessas profissões profissionais relataram ter um plano de compra de ações em 19998212, além do triplo da taxa para todos os funcionários. As profissões profissionais em ciências naturais e aplicadas tiveram a mesma taxa de participação que os programadores de computador (Tabela 2). Essas ocupações incluem engenheiros, cientistas, químicos, arquitetos e matemáticos. Muitos desses empregos foram em empresas de pesquisa especializadas onde as ações podem ser um componente chave do recrutamento. Não surpreendentemente, os que ocupavam profissões profissionais eram mais propensos a fazer com que seu empregador contribuísse ou descontivesse seus planos de compra de ações (83). As ocupações em vendas, serviços e marketing foram as menos prováveis ​​(68). A alta incidência de planos de compra de ações entre as profissões profissionais provavelmente coincide com os altos níveis de educação dos participantes do plano. Quinze por cento dos funcionários do setor privado tinham um diploma universitário em 1999, em comparação com 28 participantes do plano de compra de ações. A adesão à União teve pouco efeito Em 1999, cerca de 8 funcionários sindicais (ou aqueles abrangidos por um acordo coletivo) e 10 de funcionários não sindicais eram participantes no plano de compra de ações. Os que estavam em uma união eram mais propensos a trabalhar na fabricação (41). A maioria dos não sindicalizados estava na fabricação (22), no comércio varejista (20) e nos serviços às empresas (17). Algumas pesquisas sugerem que a propriedade dos funcionários e outros planos de equidade promovam uma melhor cooperação entre os sindicatos e a administração. Alguns estudos de caso os acharam úteis para alinhar o gerenciamento e os objetivos dos funcionários, bem como melhorar a motivação dos trabalhadores (Beatty e Schachter, 2002). Cerca de 1 em cada 10 empregados do setor privado eram participantes do plano de compra de ações em 1999. Os planos de remuneração de ações são extremamente variados, assim como seus custos e benefícios financeiros. A pesquisa nesta área é ainda mais complicada pela falta de uma definição clara do que constitui um plano de compra de ações ou outro plano de compensação de ações. Os planos de compra de ações não são obrigatórios, mas são um benefício que os funcionários devem gerenciar. Como resultado, o risco associado, com planos de opções de ações em particular, pode ser alto, os funcionários podem obter ou perder uma fonte de renda. Os empregados decidem quando ou se exercitam opções de ações e depois vendem as ações no mercado aberto. Os planos de compra de ações em 1999 foram mais concentrados entre os funcionários com maiores ganhos em certas profissões profissionais, como programadores e analistas de computadores, e ocupações em ciências naturais e aplicadas e em indústrias como a CT e silvicultura, mineração e extração de petróleo e gás. Os participantes do plano de compra de ações também tendiam a trabalhar em locais de trabalho maiores (particularmente aqueles com 500 ou mais funcionários). O uso de planos de compra de ações ainda é um fenômeno relativamente pequeno, mas a legislação governamental, práticas contábeis ou modificações fiscais podem significar uma mudança. O ano de 1999 foi particularmente bom para o crescimento do emprego e do mercado de ações, no entanto, mais recentemente, os planos de compra de ações podem ter perdido seu fascínio inicial, especialmente porque os preços das ações continuam a diminuir. Fonte de dados e definições O Workplace and Employee Survey (WES) é constituído por uma pesquisa no local de trabalho sobre a adoção de tecnologias, mudanças organizacionais, treinamento e outras práticas de recursos humanos, estratégias de negócios e rotação de mão-de-obra em locais de trabalho e uma pesquisa de funcionários dentro desses Locais de trabalho que cobrem salários, horas de trabalho, tipo de emprego, capital humano, uso de tecnologias e treinamento. O WES foi conduzido pela primeira vez no verão e outono de 1999. Cerca de 6.300 locais de trabalho e 24.600 funcionários responderam. A pesquisa seguirá locais de trabalho por pelo menos quatro anos e funcionários por dois anos. WES exclui os locais de trabalho na produção de colheitas e animais, pescando, caçando e aprisionando casas particulares e administração pública. Para comparabilidade com pesquisa internacional sobre opções de estoque, educação e saúde também foram excluídos, uma vez que a grande maioria desses empregos são de domínio público. (Embora uma pequena porcentagem de empregos de saúde e educação esteja no setor privado, as limitações da pesquisa significaram que todo o setor precisava ser excluído). Da mesma forma, uma pequena proporção do setor público pode ser incluída em outros setores (como utilitários e comunicação). Devido a diferentes definições de planos de compra de ações, o componente de empregado do WES foi usado quase que exclusivamente. A pesquisa no local de trabalho perguntou aos empregadores se eles ofereciam diferentes tipos de compensação de capital próprio (ver Equivalência patrimonial entre empregadores canadenses). Os participantes do plano de compra de ações são funcionários que disseram que participaram de um plano de compra de ações oferecido pelo empregador. Não existe uma definição padrão para opções de compra de ações, planos de compra de ações ou planos de participação de empregados, em grande parte devido à falta de legislação federal específica. A compensação de capital cobre todas as formas de benefícios baseados em ações e não salariais, incluindo compra de ações, participação de empregado e planos de participação nos lucros (ver Gráfico). Em geral, os planos de compensação de capital podem ser classificados como legislados ou não legislados. Os planos legislativos são planos de propriedade dos empregados que atendem aos requisitos de legislação provincial específica, permitindo que o empregador e o empregado obtenham créditos fiscais. Atualmente, seis províncias possuem essa legislação. Planos não legislados, como planos de opções de ações, usam as leis tributárias atuais e não são obrigados a cumprir conforme legislação específica federal ou provincial. Este artigo se concentra principalmente em planos de compra de ações. Requisitos fiscais e legais dos planos de compra de ações Para o participante no plano de ações, algumas implicações tributárias surgem tanto quando a opção de compra da ação é exercida quanto a data da venda. Essencialmente, quando o valor justo de mercado é maior do que o valor pago, a diferença é considerada um benefício de emprego e, portanto, é tributada como salário e salário. Sob novas regras implementadas em 2000, os funcionários podem diferir a tributação sobre as opções de compra de ações cotadas publicamente. Ou seja, se os funcionários exercem sua opção, podem adiar seu imposto sobre ganhos de capital. Após a venda de suas ações, eles podem reclamar a dedução da opção de compra de ações de 50 para compensar parcialmente a inclusão desses benefícios em seus rendimentos. Em um tipo de compra de ações de compensação de capital (por exemplo, um plano de ações), os funcionários adquirem ações do tesoureiro ou proprietário da empresa diretamente. Quando as ações são compradas, o empregado paga o valor justo de mercado na data da compra. Esse montante é utilizado pela Agência das Alfândegas e Receitas do Canadá para calcular quaisquer ganhos de capital futuros. Em geral, os planos canadenses não são legislados e construídos em torno de leis tributárias ou legislação provincial. Seis províncias possuem alguma forma de legislação de propriedade de ações dos empregados. Na Colúmbia Britânica e Saskatchewan, os funcionários recebem um crédito fiscal de 20 sobre o valor investido em um ESOP registrado. A Columbia Britânica tem legislação de propriedade dos empregados desde 1989 (sob a Lei de Investimento de Empregados). As empresas elegíveis que desejam registrar ESOPs não podem exceder 150 funcionários e devem pagar pelo menos 25 de seus salários para os residentes da província. Legislação em Nova Scotia e Ontário oferece aos funcionários um crédito fiscal de 20 no custo de ações compradas através de um ESOP. Da mesma forma, em Manitoba é oferecido um crédito fiscal provincial de 700. O Quebec estabeleceu o Programa de Poupança de Ações do Quebec na década de 1970. Aqui, os funcionários recebem uma dedução de 125 a 175 nos fundos investidos em um ESOP, até um máximo de 30 de um lucro líquido. Está surgindo um debate no Canadá e nos Estados Unidos sobre as normas contábeis atuais sobre os planos de opções de compra de ações. Ao contrário de outras formas de benefícios não salariais e outras formas de planos de capital próprio, o valor das opções de compra de ações não é conhecido. De acordo com as regras contábeis atuais no Canadá, desde que o número eo preço de exercício das opções sejam fixados antecipadamente, o custo para os empregadores não é tratado como uma despesa. Esse tratamento contábil gerou muita controvérsia. De um lado, alguns argumentam que, como as opções de ações são compensação e a compensação é uma despesa, as opções devem ser um passivo. Por outro lado, muitos executivos contestam que as opções são difíceis de valorar adequadamente e que gastar essas despesas desanimará seu uso. Configurando planos de compra de ações Antes de criar um plano de remuneração de capital próprio, um empregador deve considerar o tipo de patrimônio líquido, a porcentagem de propriedade oferecida, a fonte de ações (tesouraria versus grupo de propriedade), 1 requisito de elegibilidade para funcionários, o valor da alocação, os períodos de aquisição, Provisões de compra, aquisição de ações e financiamento. Várias organizações e profissionais consultarão as empresas para discutir os prós e os contras de cada opção. Todo o processo, desde o projeto do plano até a implementação, pode levar de três a seis meses (Phillips, 2001). Opções de ações: a situação dos EUA Em mais e mais empresas dos EUA, os funcionários estão recebendo opções de ações8212 a nova moeda da remuneração dos empregados (Parker e Gore, 2001). Considerando que, no Canadá, a participação acionária dos empregados é uma referência genérica para opções de compra de ações e outros planos patrimoniais, nos EUA. O ESOP (plano de participação de empregados) tem um significado jurídico específico. Originalmente concebido para promover o investimento em valores mobiliários da empresa, um ESOP é essencialmente um plano de bônus de ações8212, mas com duas distinções importantes. Primeiro, é necessário que seja investido principalmente nos títulos do empregador patrocinador ou de uma das suas afiliadas. Em segundo lugar, pode ser alavancado8212, ou seja, o dinheiro emprestado pode ser usado para adquirir ações do empregador. Ao longo do tempo, as contribuições do empregador deduzidas de impostos para o plano e, muitas vezes, os dividendos pagos sobre o estoque são utilizados para reembolsar o empréstimo. À medida que o empréstimo é reembolsado, as ações são liberadas e alocadas para contas de funcionários. Os participantes da ESOP geralmente têm os mesmos direitos, como receber dividendos, como outros acionistas. Dois tipos de opções de estoque estão disponíveis nos Estados Unidos. As opções de ações de incentivo (ISOs) permitem que os funcionários não paguem impostos no momento do exercício e paguem apenas o imposto sobre ganhos de capital na totalidade. As empresas que emitem ISOs não podem deduzir o spread entre a concessão e o preço de exercício de seus ganhos. Os empregados que exercem opções de ações não qualificadas (NSOs) são tributados sobre a diferença entre a concessão e o preço de exercício, independentemente de o empregado realmente vender as ações. No entanto, as empresas podem deduzir a diferença de seus ganhos como uma despesa de compensação. O Centro Nacional de Propriedade de Empregados (NCEO) estima que até 10 milhões de empregados dos EUA receberam opções de ações em 2000, ante 1 milhão em 1992. Cerca de 8 milhões de funcionários foram incluídos em ESOPs legislados (acima de 3 milhões em 1980). As estatísticas do levantamento sobre a concessão real de opções de estoque, no entanto, são muito menores. Em 1994, o Bureau of Labor Statistics recolheu informações sobre opções de compra de ações. Naquela época, menos de 0,5% dos trabalhadores do setor privado receberam bolsas de opção de estoque. Em 1999, o valor era 1,7, cerca de 1,5 milhão de trabalhadores (Tabela). 6 O NCEO informa que os empregados com opções de compra de ações trabalham principalmente para empresas de capital aberto e grandes empregadores (mais de 100 funcionários). Os funcionários com acesso a planos baseados em ações tendem a ser profissionais ou gerenciais, não sindicalizados e com maiores rendimentos. Compensação de capital entre empregadores canadenses Uma pesquisa do World of Work 2002 de cerca de 529 empresas canadenses descobriu que mais de metade das empresas que ofereceram opções de compra de ações foram negociadas publicamente e as mais frequentemente encontradas em indústrias de manufatura e alta tecnologia. Embora muitos aspectos positivos estejam associados à compensação de capital, tais planos podem não ter todas as respostas para recrutamento ou sensação de fidelidade corporativa. Por exemplo, se o preço das ações da empresa diminui, as opções podem tornar-se inúteis e o desempenho melhorado dos funcionários pode ser questionável. Além disso, as ações reservadas para os planos de opções podem diminuir o lucro por ação da empresa quando são exercidas. A parte patronal da WES perguntou sobre o uso de quatro grandes categorias de esquemas de compensação. A maioria implica alguma forma de compensação de capital. As práticas de incentivo individuais (incluindo bônus, taxas por partes, comissões, opções de compra de ações, planos de compra de ações de funcionários) foram as mais populares e foram relatadas por pouco menos de um terço das empresas privadas canadenses. Além disso, o salário baseado em mérito ou habilidade foi usado por cerca de 17 empresas privadas. Menos populares foram os planos de participação nos lucros (8) e o aumento da produtividade (8). 7 Embora quase 90 dos locais de trabalho privados tivessem menos de 20 funcionários, esses locais de trabalho eram menos prováveis ​​do que os locais de trabalho de médio alcance e maiores para usar todos os esquemas, embora isso variasse de indústria para indústria (Gráfico). As ações da tesouraria são de propriedade da empresa. As ações pertencentes aos atuais proprietários e que podem ser vendidas diretamente aos empregados são ações do grupo de propriedade. Vesting refere-se a quaisquer restrições de calendário que um detentor de opções de ações podem ter antes de poder exercer suas opções de compra de ações. Preço de exercício ou preço de exercício refere-se ao preço ao qual as ações podem ser compradas. Vinte e cinco por cento das empresas pesquisadas (529) em 2001 indicaram que ofereceram opções de compra de ações para funcionários não administrados, empregados por horário não sindicalizados, 49 para funcionários assalariados não gerentes e 80 para funcionários assalariados da administração. Um exemplo dessa lei é o HR 2269, The Retirement Security Advice Act de 2001. O setor de computadores e telecomunicações (CT) é um sub-setor do setor de tecnologia da informação e comunicação (TIC). O setor de CT pode ser visto como um sub-setor ou componente central das TIC usando 12 categorias NAICS de 4 dígitos (Bowlby e Langlois 2002). Somente aqueles estabelecimentos que responderam sim à pergunta que permitiram que o estabelecimento concedesse opções de ações para pelo menos um empregado que não era proprietário durante 1999. Os empregados podem ter recebido opções de ações além de 1999 e não estão incluídos na incidência da opção de compra de ações Concedendo (Crimmel e Schildkraut 2001). Os planos de participação nos lucros referem-se a um tipo de programa de compensação que faz pagamentos aos empregados além dos salários ou salários base. O nível dos lucros das empresas determina esses pagamentos de bônus. Os esquemas de compartilhamento de ganho de produtividade referem-se a bônus para desempenho em grupo, recompensas de equipe pequenas, planos de participação em ações de empregado e opções de estoque. Referências Beatty, Carol A. e Harvey Schachter. 2002. Propriedade dos funcionários: a nova fonte de vantagem competitiva. Etobicoke, Ont. John Wiley amp. Sons. Bloom, Lorna. 2001. Opções de quotStock no setor de alta tecnologia: incentivos de longo prazo ou de curto prazo. Monitor de benefícios e pensões (outubro): 64-65. Bowlby, Geoff e Steacutephanie Langlois. 2002. QuotHigh-tech boom and bust. quot Perspectivas sobre o trabalho e renda (estatística, número de catálogo 75-001-XIF) 3, no. 4. Edição em linha de abril de 2002. Brown, David. 2002. Opções de quotStock: fim de uma tendência Canadian HR Reporter (9 de setembro): 1, 12. Crimmel, Beth Levin e Jeffery L. Schildkraut. 2001. Planos de opções de quotStock pesquisados ​​pela NCS. quot Condições de remuneração e trabalho 6 no. 1 (Primavera): 3-22. Hynes, Derrick e Judy Lendvay-Zwickl. 2001. quotAssessing the options: Planos de opções de compra de ações no Canadá. quot Briefing de membros 310-01. Conference Board of Canada. Leder, Geraldine. 2002. A educação do plano de quotStock protege contra surpresas. Capa de trabalho 45, no. 10 (outubro). Parker, Owen e David Gore. 2001. QuotMoney fala. Benefícios Canadá 25, no.1 (janeiro): 37, 39. Phillips, Perry. 2001. Planos de participação de empregados: como projetar e implementar um ESOP no Canadá. Etobicoke, Ont. John Wiley amp. Sons. Jacqueline Luffman está atualmente de licença. Para mais informações sobre este artigo, entre em contato com Sophie Lefebvre da Divisão de Análise de Pesquisas Laborais e Domiciliares no (613) 951-5870 ou perspectivesstatcan. gc. ca.